本報記者 劉芳 通訊員 李娜 宮宇

　　職工收入保持逐年遞增、職工股權投資增長4倍
、萊鋼集團股權投資回報達12.6倍……作為山鋼集團萊鋼集團參股產業公司
，在“全麵激活萊鋼”的指引下，山東金鼎集團有限公司深度紮根鋼鐵主業、積極拓展社會服務領域，憑借靈活的市場化機製，在物業、酒店
、供暖、幼教、工程、商貿6個業務板塊取得了良好的經營成效，成為山鋼“萬餉更薪”實踐的鮮活樣本。

　　“有本事就可以多拿錢”

　　4月份，金鼎公司某經營單位因未完成利潤指標、出現虧損，被一次性否決所有獎金，成為該公司實行新考核辦法以來首個績效清零的單位。

　　“不允許有虧損單位的存在。”金鼎公司運營管理部部長李佳介紹，2025年，金鼎公司從考核精度、力度、及時度等方麵入手，優化市場化考核機製，構建以利潤
、成本、服務
、質量為重點的考核體係，進一步激勵幹部職工緊盯目標、搶抓機遇、創造價值。

　　為避免“秋後算賬”式(shi)考(kao)核(he)，金(jin)鼎(ding)公(gong)司(si)將(jiang)過(guo)去(qu)的(de)季(ji)度(du)考(kao)核(he)改(gai)為(wei)月(yue)度(du)考(kao)核(he)，增(zeng)加(jia)考(kao)核(he)頻(pin)率(lv)，突(tu)出(chu)考(kao)核(he)全(quan)過(guo)程(cheng)管(guan)理(li)，倒(dao)逼(bi)各(ge)經(jing)營(ying)單(dan)位(wei)以(yi)前(qian)瞻(zhan)思(si)維(wei)主(zhu)動(dong)適(shi)應(ying)市(shi)場(chang)變(bian)化(hua)，將(jiang)年(nian)度(du)經(jing)營(ying)指(zhi)標(biao)精(jing)準(zhun)拆(chai)解(jie)至(zhi)每(mei)個(ge)月(yue)，落(luo)實(shi)到(dao)崗(gang)、量化到人，形成“以月保季、以季保年”的目標管控體係。

　　“提前要把每一筆賬都算準、算細，不然等到月底考核時連補救的機會都沒有。”績效被清零的單位負責人表示
，“作為首個被否決所有獎金的單位，心裏難免有挫敗感與緊迫感，但當前市場形勢嚴峻，我們必須更用心研究
，更主動地去找新機會。”

　　與未完成指標單位的績效清零相比，作為創效“大拿”，4月份，金鼎公司鋼都大廈兌現績效獎勵23000元。即便如此，鋼都大廈上下沒有絲毫懈怠。“過去按季度考核還能喘口氣，現在始終要緊繃‘一根弦’。”鋼都大廈經理崔思蓮表示。

　　“自己的事情自己幹，把公司交給職工。”金鼎公司董事長
、黨委副書記鄭開強表示，在績效考核上

，金鼎公司堅持公平公正、公開透明
，考核結果不搞平衡
，獎懲兌現不講客觀
，誰有本事，誰就可以多拿錢。

　　為充分發揮績效考核“指揮棒”作用
，金鼎公司在今年初下發的2025年績效考核方案，設置了基礎目標與奮鬥目標“雙線指標”
，其中提到對超額完成任務的單位按5%~30%進行分檔獎勵，未達標的單位按比例扣減獎金
，強化考核的剛性約束。

　　為增強管理人員的危機意識和算賬經營意識，金鼎公司的績效考核方案還設置了中層幹部“3倍獎懲”機製。“以前機關人員獎金是拿全公司的平均數。在如今考核機製下，大家都主動行動起來

，為公司創效想辦法、出主意。”金鼎公司規劃發展部部長李慶花表示。

　　崗位靠競爭 收入憑貢獻

　　從一名臨時工、勞務派遣工到正式工，再到如今的中層管理人員並獲得了股權，一路走來，金鼎公司鋼都大廈（物業）副經理王磊感觸頗深：“這種‘不看身份看貢獻’的激勵機製給了我打破自身‘天花板’的底氣
，也讓我把根紮在了這裏。”

　　近年來
，金鼎公司逐步打破傳統用工模式的壁壘，推行“核心骨幹持股”的激勵機製
，無論是正式工還是勞務派遣工，隻要能力過硬
、業績突出，都有機會獲得股權激勵甚至晉升。

　　金鼎公司人力資源部部長韓樹冰表示，這套“轉正看業績、晉升憑指標
、貢獻有回報”的激勵機製，形成了“能者上、優者獎
、劣者汰”的良性競爭生態。

　　據統計，近5年來，金鼎公司已經有70名像王磊一樣從勞務派遣崗位成長起來的職工獲得股權激勵
，有16人轉正後又晉升至中層管理崗位。

　　不過走上管理崗位並不意味著可以“一勞永逸”。“以工作業績為標準
，實行末尾預警，幹得好就上
，幹不好就讓。”韓樹冰介紹

，近3年該公司累計完成近40人次中層幹部崗位動態調整。這種針對管理團隊的動態激活機製，讓幹部隊伍始終保持了活力。

　　jindinggongsihaijinyibuchuangxinjilijizhi
，zhidingxiafaguliyuangongchuangshouzengxiaoshishifangan

，shixingquanyuanyingxiaochuangxiaojizhi。zaizheyijizhixia，wulunshijindinggongsidewuyeweixiugonghaishijiguanxingzhengrenyuan
，zaibudanwubenzhigongzuodeqiantixia
，zhiyaonengweigongsidailaixiaoyi
，dounenghuodexiangyingjiangli。

　　“在我們這裏，哪怕是幾百元的訂單也值得爭取。”李佳介紹，自推行“全員營銷”以來，共有84名職工因營銷貢獻獲得額外獎勵共14.98萬元。

　　這種“人人都是創效者”的激勵機製
，讓金鼎公司上下形成了“崗位有分工、創效無邊界”的共識。正如李佳所說：“現在大家眼裏不僅是自己的‘一畝三分地’，還在隨時尋找為公司創造效益的機會。”

　　“服務明星”有獎勵

　　“能獲得第1季度‘服務明星’的稱號，是對我工作的認可。”近日，金鼎公司“服務明星”名單出爐
，新興大廈職工朱曉紅手捧證書難掩激動。

　　為持續擦亮服務品牌，今年初以來

，金鼎公司開展了季度“服務明星”評選活動。“當選職工不僅可獲得表彰，還可享受物質獎勵。我們希望通過這種方式
，讓更多的職工看到優質服務帶來的價值。”金鼎公司綜合管理部部長、工會副主席梁婷婷介紹。

　　為全麵激發職工內生動力
，除了評選“服務明星”，金鼎公司還堅持每年舉辦各項業務技術比武活動，優勝職工同樣享有津貼獎勵。

　　5月23日，金鼎公司2025年度維修工職業技能競賽收官。競賽中奪得第1名的劉俊波說：“以後每個月可以增加300元津貼，自己的付出得到了回報，特別有成就感！”通過評先樹優、獎先獎優
，近兩年來，金鼎公司在幹部職工中樹立了“幹好幹差不一樣”的價值導向。

　　“讓想幹事兒
、能幹事兒的人

，既有‘麵子’也有‘裏子’。”韓樹冰介紹
，近年來，金鼎公司通過創新激勵機製
、強化技能賦能、深化人才培育，聚力打造高素質

、勇擔當、善作為的職工隊伍。近3年，該公司投入90餘萬元專項培養中層管理幹部；將每年的3月份定為“企業培訓月”，緊貼業務需求，實施分層培訓，實現了中層管理者與班組長培訓覆蓋率達100%，為人才“出彩”、企業增效搭建起賦能平台。

　　截至目前，金鼎公司有3名職工在國家級大賽中獲獎，此外
，在省
、市級各類行業技能競賽、評選中獲得榮譽的職工達100餘人次。

　　“想幹事兒的給機會，能幹事兒的給平台，幹成事兒的有地位。”以人才為引擎

、以服務為根基，金鼎公司憑借“萬餉更薪”的創新機製，變“等靠要”為“闖改創”，不僅激活了企業內部的一池春水，更為“全麵激活萊鋼”注入了強勁動能。

　　《中國冶金報》（2025年06月17日 03版三版）