本報記者 周傳勇 通訊員 魯攀 褚慧娟

　　如果一個130人ren的de初chu創chuang企qi業ye
，因yin為wei一yi項xiang改gai革ge導dao致zhi十shi分fen之zhi一yi的de員yuan工gong辭ci職zhi，那na麼me這zhe項xiang改gai革ge是shi否fou還hai能neng繼ji續xu？這zhe個ge企qi業ye是shi否fou還hai能neng保bao持chi定ding力li繼ji續xu向xiang前qian？讓rang我wo們men帶dai著zhe這zhe樣yang的de疑yi問wen，一yi起qi走zou進jin山shan鋼gang集ji團tuan三san項xiang製zhi度du改gai革ge的de試shi驗yan田tian、山鋼金融板塊的重要組成單位——山鋼金融控股（深圳）有限公司（下稱山鋼金控），看看他們市場化管理創新的實踐曆程。

　　從契約化經理人到職業經理人

　　兩張“市場化樣板”破解用人難題

　　“疫情結束後，要把1天當3天用，把失去的時間補回來。”4月1日，山鋼集團第一批職業經理人之一

、山鋼金控副總經理王來星盯著他與山鋼金控董事會簽訂的《經營業績目標責任書》，覺得肩頭的擔子沉甸甸的。經理人們的自我加壓，源於山鋼金控引領山鋼集團三項製度改革的兩張“市場化樣板”。

　　第一張“市場化樣板”是契約化經理人製度。山鋼金控在2015年9月成立初期，還存在著績效不合格、帽子不會掉、飯碗不會丟、個人收入影響不大的現象。如果解決不了幹部能上不能下的問題
，國有企業的市場競爭力就難以被激活，就難以做強產業金融
、打造實業金融典範。

　　2017年8月，山鋼集團決定在山鋼金控試點市場化選聘、契約化管理，用百萬元級年薪公開選聘經理層。次月
，在山鋼集團領導的見證下
，山鋼金控董事長與競聘上崗的3名經理層人員簽訂了《聘用協議》及《年度經營業績目標責任書》
，山鋼集團曆史上第一次通過市場化選聘
、實施契約化管理的權屬企業高級管理人員正式上崗。“之前的總經理更加偏向於是戴著帽子的‘官’，現在的總經理更像是董事會聘用的‘合同工’。”時任山鋼金控總經理
，現任山鋼金控黨委書記、董事長黃振輝表示。

　　市場化選聘、契約化管理如一塊“重石”，攪動了人事、用工、分配三項製度的“靜水”。山鋼集團黨委書記、董事長侯軍指出：“此次市場化選聘和契約化管理要寫入《山鋼誌》中。山鋼金控的方案具有科學性，具體化、可操作
，是其他單位可複製的範本、可推廣的模式。”山鋼集團黨委副書記、總經理陶登奎如此評價：“這一塊重石
，打碎諸多瓶頸！”

　　2018年

，山鋼金控全麵深化市場化人事製度改革，打造全員契約化管理體係。然而，剛“試水”就遇到了“嗆水”。由於指標階段性完成情況不好
，根據契約規定，部分職工收入大幅降低，有的職工連續幾個月隻能拿到生活費。僅8個月的時間，山鋼金控就有13名員工陸續離開。10%的員工走了
，改革還能否堅定往下走？山鋼金控的答案非常明確：堅定不移！

　　2018年底，在完成指標的權屬公司中
，職工的薪酬全部按契約規定補了回來。有的職工不禁感歎：“沒想到堅持到最後，收入竟比預想的還好。這樣的改革好！”

　　2019年上半年
，考核壓力更大，該公司的經營依舊非常艱難
，但沒有一名員工主動辭職。大家都在盯著目標，跑市場、強服務，山鋼金控的“大鍋飯”一去不複返。

　　今年，山鋼金控推出了第二張“市場化樣板”——職業經理人製度。2月20日
，山鋼金控董事會同新聘任的經理層4人簽訂了《聘用協議》《勞動合同》《經營業績目標責任書》，山鋼第一批真正意義上的職業經理人誕生了。

　　職業經理人與契約化經理人最大的不同體現在勞動合同上。重新簽訂的勞動合同標明，一旦完不成契約化指標
，勞動關係也同時解除。“作(zuo)為(wei)契(qi)約(yue)化(hua)經(jing)理(li)人(ren)，如(ru)果(guo)完(wan)不(bu)成(cheng)契(qi)約(yue)化(hua)指(zhi)標(biao)被(bei)解(jie)聘(pin)
，雖(sui)然(ran)經(jing)理(li)層(ceng)崗(gang)位(wei)沒(mei)有(you)了(le)
，但(dan)我(wo)還(hai)能(neng)在(zai)山(shan)鋼(gang)工(gong)作(zuo)
，飯(fan)碗(wan)不(bu)會(hui)丟(diu)
，即(ji)還(hai)有(you)個(ge)保(bao)底(di)。而(er)作(zuo)為(wei)職(zhi)業(ye)經(jing)理(li)人(ren)，捧(peng)的(de)是(shi)‘泥飯碗’。”山鋼金控總經理喬立海這樣描述契約化經理人和職業經理人的區別。

　　“職業經理人製度不是簡單的換名操作
，而是係統重構。職業經理人不是高薪酬，而是高風險

；不是高福利，而是高壓力。原來是鐵飯碗，現在是瓷飯碗，好看、好聽
，但不一定好端。想要幹好職業經理人，需要巨大的勇氣和抗壓能力，需要強烈的責任擔當和堅定的意誌。”黃振輝表示。

　　“職業經理人製度必將成為國有企業改革的又一個風口。山鋼金控已經邁出了重要一步
，要盡快形成管用、有效的成果，便於在條件具備

、時機成熟的單位快速複製、推廣‘金控模式’。”陶登奎在山鋼集團2020年第一季度工作會議上指出。

　　從項目團隊管理到項目跟投

　　兩種“對賭激勵”實踐化解管理頑疾

　　2017年的山鋼金控，母公司和權屬11個子公司存在著各單位發展不均衡
、協同效果不明顯、重點工作導向不明確
、難點工作“無人問津”“沒人願碰”或推進緩慢等問題：山東煙台賓館處置遲遲未能落地；融資困難問題長期困擾公司發展；曆史遺留的小額貸款逾期清收和壞賬核銷工作難以推進

；專項管理激勵不到位，員工缺乏創效積極性……針對這些問題，山鋼金控出台了兩種製度：一是項目團隊管理製度，二是項目跟投製度。“對賭激勵”模式是這兩種製度的核心。團隊成員交納一定的風險抵押金，如果項目完成，可獲得放大比例的高額回報；反之，團隊成員交納的風險抵押金則不能拿回。

　　2017年底，山鋼金控實施了項目團隊管理製度，突破了傳統的職能製運作，以項目製為目標
，打破傳統職能部室模式，號召人才自發跨部門
、跨專業組合，組建多個針對性的項目攻關團隊，解決曆史遺留問題。

　　實施項目團隊管理製度當年，山鋼金控成功處置了煙台賓館，盤活了山鋼集團7000多萬元閑置資產，為山東省管企業創造了一個“僵屍企業”處置的經典案例，受到山鋼集團黨委的高度肯定。該項目給山鋼金控帶來直接效益4000多萬元，按照項目團隊管理製度立項規定
，該項目團隊5名成員共獲得200萬元獎勵。

　　該製度並非普惠性的薪酬激勵製度。2019年，一個項目未按期完成，項目團隊成員交納的1萬元風險抵押金打了水漂。“規則對誰都一樣，我們願賭服輸！”該項目團隊負責人表示。

　　自項目團隊管理製度實施3年來，山鋼金控圍繞重難點問題，累計立項17個
，除3個項目未按期完成外，私募債、供應鏈金融係統開發等一批立足創效、關乎全局、著眼長遠的項目快速見效、快速落地。

　　此外，為健全投資項目的管理與約束機製，山鋼金控圍繞外部業務實施了項目跟投製度。跟投人員需按照項目投資額的5%~10%交納風險抵押金，遵循“平行跟投
、風險共擔”原則，項目如期完成時可退還風險抵押金，反之則扣除。3年來，山鋼金控累計落地跟投項目11個
，項目投資金額累計達到3.99億元

，跟投金額累計達到1314萬元，未發生一筆實質風險損失。

　　變則通
，一通百通。3年來，山鋼金控通過抓改革、釋活力

，資產總額由2016年底的54.18億元增長到2019年底的258.44億元，營業收入由2016年的40億元增長到2019年的200億元，企業規模3年增長了4倍
，實現了由“少年”到“青年”的高速成長
，創新突破、敢闖敢試的元素已經注入企業發展的基因。2019年，該公司淨資產收益率達到了9.57%，並建成了獨立自主的供應鏈金融係統。2020年第一季度，在疫情與金融市場大幅波動的雙重挑戰下，該公司逆勢實現營業收入68億元
，同比增加127%。

　　在新舊動能轉換、金融加速創新的常態下，山鋼金控正堅持“競爭市場化、運營專業化、管控規範化、思維開放化、係統生態化、治理法治化、資產證券化、發展國際化、品牌高端化”戰略方向，做強普惠金融，做專融資租賃，做大資產管理，做實海外平台，通過科技賦能、數智提升來著力打造可持續的核心競爭力，向著“產業金融、數智金融
、責任金融”的高端專業金融品牌邁進。